El ABC de la motivacion
El ABC de la motivacion
Los consejos para mantener a su equipo activo, conforme con su trabajo y cada vez mas eficiente
El comportamiento de una persona en cualquier ámbito de su vida suele responder a una determinada motivación o motivo, a ese conjunto de razones que explican sus actos. Impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, inquietudes, aspiraciones, expectativas, incentivos que activan nuestra conducta son considerados motivos.
Si dicha conducta contribuye a que la persona consiga su objetivo, es decir, cubra sus necesidades, satisfaga sus intereses, consiga sus aspiraciones, cumpla sus expectativas, la persona considerará que el comportamiento es adecuado y seguramente lo repetirá y persistirá en él (siempre y cuando no cambie de motivos).
Generalizando, podemos decir que hay dos tipos de motivos: primarios y secundarios.
– Los motivos primarios o necesidades básicas son comunes a todas las personas y más o menos estáticos a lo largo del tiempo, aunque su intensidad puede variar: descanso, alimento, seguridad… Suelen estar relacionados con la supervivencia.
– Los motivos secundarios están más relacionados con procesos mentales y muchos de ellos se desarrollan dentro del proceso de socialización, maduración y experiencia de cada persona, es decir, son motivos más particulares de cada persona. Suelen cambiar en el tiempo y en función de las circunstancias que rodean al individuo: necesidad de afecto, reconocimiento, competencia, uso de poder…
El comportamiento suele responder a varios motivos simultáneamente y además, estos motivos cambian en el tiempo y en las circunstancias, lo cual convierte a la motivación en un asunto más bien complejo.
Consideraciones acerca de la motivación de los colaboradores
“A mis colaboradores lo único que les motiva es el dinero, nada más”
“La gente tiene que venir motivada de casa, yo no tengo porqué motivarla, ni tampoco tengo medios para ello”
Estos son dos consideraciones bastante frecuentes acerca de la motivación que muchos gestores de personas (directivos, jefes, responsables…) exponen, aunque es probable que no sean del todo acertadas.
Percibir el salario a final de mes es un motivador importante para cualquier trabajador. El dinero que el trabajador recibe a cambio de su trabajo suele ser el motivo inicial que tiene para levantarse e ir a trabajar todos los días.
Sin embargo, hemos de ser conscientes de que el dinero no es un motivo en sí mismo, sino un medio que contribuye a satisfacer los verdaderos motivos, las necesidades primarias del trabajador: comer, tener un lugar donde vivir, vestir y otras. Por ello, la empresa debe asegurarse de que la remuneración de todos sus trabajadores sea la idónea (cuantificar esa idoneidad ya es otro tema). En algunas ocasiones, el dinero también es un medio para satisfacer motivos de carácter secundario como por ejemplo: adquirir un coche de lujo, tener un apartamento en primera línea de playa…pero esto ya no es tanto un asunto que deba resolver la empresa.
Por lo tanto, es lógico que a la inmensa mayoría de los trabajadores les interese lo que a la empresa le interesa –el dinero- ya que así pueden satisfacer sus necesidades primarias.
Entonces ¿cuáles serían los motivos de un colaborador cuando su salario le permite satisfacer sus necesidades básicas? ¿No tiene ninguna otra inquietud, interés, expectativa que le empuje a trabajar y a seguir interesándose por los intereses de la empresa? ¿Su implicación en su trabajo y en la empresa no aumentará sino hasta el siguiente incremento salarial?
La realidad no es ésta. Desde luego, el dinero no es lo único que moviliza a un trabajador. A través del trabajo el colaborador también puede satisfacer múltiples necesidades, fundamentalmente de tipo secundario como por ejemplo: relacionarse e interactuar con otras personas, demostrarse a sí mismo que es capaz de afrontar un reto, ser reconocido por otras personas, influir sobre los demás, tener autonomía, tomar decisiones y un largo etcétera.
Si el dinero fuese el único factor de motivación, muchos gestores de personas no tendrían ninguna influencia sobre la motivación de sus colaboradores ya que muchas veces el establecimiento del salario o la decisión de aumentarlo depende de puestos de niveles jerárquicos superiores u otros factores que quedan fuera de su alcance. Pero como ya hemos visto, hay muchos más elementos implicados en la motivación de los colaboradores sobre los que los gestores de personas sí pueden influir.
Es cierto que el directivo no es quien determina qué es lo que motiva a un colaborador. Es el colaborador quien tiene sus propios motivos, sus propios “generadores” para activar su conducta, “se los trae de casa”.
Esto no exime al directivo de su responsabilidad sobre la motivación del colaborador dadas las circunstancias del entorno actual que obligan a las empresas a contar con colaboradores proactivos, responsables y satisfechos que desempeñen bien su trabajo, sean productivos y contribuyan directamente a la consecución de los objetivos de la empresa.
Esto sólo se logra haciendo que a los colaboradores les interese hacer lo que a la empresa le interesa que hagan. Los colaboradores se mostrarán interesados en ello en la medida en que a través del trabajo (contexto y contenido) puedan satisfacer sus necesidades, tanto primarias como secundarias.
Desde esta perspectiva la responsabilidad del directivo no es “fabricar” motivación para sus colaboradores, sino identificar cuáles son los motivos del colaborador y generar situaciones y circunstancias en el contexto laboral a través de las que el colaborador pueda satisfacerlos, a la vez que contribuye a la empresa con su trabajo.
Queda claro así que motivar no es una función aislada del directivo, no es una intervención concreta que se aplica en momentos de “bajón” para subir la moral de los colaboradores sino una responsabilidad diaria del directivo. Día a día debe estar pendiente de los motivos que llevan al trabajador a desempeñar su trabajo con eficacia y de manera satisfactoria tanto para él mismo como para la empresa. El directivo debe procurar mostrar actitudes positivas, provocar hechos y llevar a cabo comportamientos que refuercen los motivos del colaborador que le llevan a trabajar. Simultáneamente el directivo debe evitar actitudes negativas, situaciones desagradables y comportamientos contraproducentes que no sólo no satisfacen los motivos de los colaboradores, sino que van en contra de dichos motivos.
Por tanto, lo primero que debe hacer un directivo para contar con colaboradores motivados es detectar y mostrar interés constantemente sobre los motivos que cada uno de ellos tiene para pensar, sentir y comportarse de la manera en que lo hacen. Los motivos de cada colaborador son diferentes y recordemos que cambian con el tiempo y las circunstancias. Por ello, será necesario que la comunicación entre directivo y colaborador sea frecuente, fluida y abierta.
Luego, el directivo tendrá provocar que sus actitudes, su comportamiento y el ambiente de trabajo que genera responda y cubra las necesidades / motivos detectados en una primera instancia.
Ideas para motivar
1. Analizar su progreso / desarrollo profesional.
2. Acompañar en las visitas.
3. Celebrar reuniones eficaces.
4. Compartir los resultados de la empresa en general.
5. Compartir el “fracaso” del vendedor.
6. Comprometerse como responsable para hacer un trabajo de calidad.
7. Cumplir con los compromisos adquiridos.
8. Dar la cara por él y por sus intereses ante la “empresa”.
9. Dar un trato humano (no como pieza de un engranaje).
10. Destacar el resultado final de sus esfuerzos.
11. Destacar su progreso / desarrollo profesional.
12. Dejar que tome decisiones por sí mismo.
13. Definir sus funciones y responsabilidades.
14. Entrenar para hacer desaparecer sus debilidades.
15. Ejercer la delegación.
16. Exigir según sus capacidades, experiencia.
17. Escuchar sus críticas hacia mi actuación y reaccionar.
18. Evaluar su desempeño.
19. Explotar sus fortalezas y habilidades.
20. Expresar confianza e ilusión en el proyecto de la empresa.
21. Estar disponible cuando te necesita.
22. Fomentar el compañerismo.
23. Felicitar por un trabajo bien hecho.
24. Hacer equipo.
25. Hacerle saber que confías en él y en sus posibilidades.
26. Hacer compatible su vida personal y profesional.
27. Hacerle ver su contribución a la empresa.
28. Informar sobre las actividades, cambios y decisiones de la empresa.
29. Informar para que haga bien su trabajo.
30. Informar sobre el avance en el cumplimiento de sus objetivos.
31. Juzgar el trabajo de manera imparcial y equitativa.
32. Marcar objetivos con claridad y concreción.
33. Mostrar interés por su bienestar personal y profesional.
34. Predicar con el ejemplo.
35. Pedir consejos.
36. Provocar situaciones de aprendizaje.
37. Proporcionar medios y herramientas para la venta.
38. Reconocer los buenos resultados.
39. Respaldar en sus decisiones.
40. Reconocer las mejoras en su forma de hacer su trabajo.
41. Reconocer mis errores como responsable.
42. Reunirse periódicamente.
43. Tener en cuenta sus criterios y opiniones.
44. Transmitir confianza en sus posibilidades.